1. 想让组织保持活力，关键是激活我们大脑的探索系统
探索系统是我们大脑神经网络的一部分，位于前额皮质和腹侧纹状体之间。因为探索系统的存在，我们本能就会产生好奇心，想要去探索世界。这和吃饭睡觉一样，是人类最基本的需求之一。
2. 从进化的角度来看，探索系统帮助人类获得了更多的生存优势
在远古时期，人类只能靠打猎，从自然界获取资源。但没有哪个地方能提供无尽的资源，这就需要人类保持探索欲，去寻找新家园。一旦人产生对外探索的欲望，探索系统就会起作用，刺激身体释放一系列积极的生理信号，让人感觉接下来做的事充满意义，促使人类主动离开舒适性，去不断尝试、不断突破。
3. 探索系统被激活后，人会比平时更积极、专注，也会更有创造力
这是因为腹侧纹状体是大脑中的快乐中枢，会释放出多巴胺，让我们感到愉悦和兴奋。不仅如此，多巴胺还会影响人对时间的知觉。比如当你沉浸在游戏的快乐中，可能已经过去了几个小时，但你可能觉得只过去了几分钟，就是因为打游戏激活了人的探索系统。
4. 现在很多组织的管理方式，其实是在抑制人的探索系统
比如给员工规定高度细化、界限分明的工作内容，像编辑只写稿、程序员只编程。这样虽然能提高生产效率，但当员工只能重复做同质化的工作时，探索系统就会感觉到被约束，很难释放出多巴胺，员工自然会在工作中感到无聊和痛苦。
5. 组织内部过低的容错率，也是抑制员工探索系统的重要原因
研究表明，当我们感到恐惧时，探索系统就会关闭。如果员工总担心工作中犯错会受到惩罚，那就无法真正投入工作，也因为恐惧而拒绝改变和创新。
6. 想要激活员工的探索系统，管理者要鼓励员工表现自我
当员工的自我表现受到肯定时，他们的探索系统就会被激活，在工作中表现得更热情。比如印度的威普罗公司，曾经员工离职率很高。为了改善这个情况，人事主管让新员工在培训会上，说出自己做过骄傲的一件事，并且会对每个人进行评价。比如“这个员工擅长表达”“这个员工擅长解决问题”等等。这样一个行为，让新员工的保留率比往常高了1/3。
7. 为员工提供安全区
在我们大脑中有了新想法，往往会害怕失败。管理者想要调动员工的创造力，不妨给员工提供一些犯错成本低的试验机会。比如，壳牌石油公司曾经设立过一个三日思维实验室的项目，所有员工都能参加：在三天内为公司设计一个新项目，假如评估后项目可行，将会获得2000万美元的扶持金。这就是一个典型的安全区，任何人都可以在这里证明自己，而且不用承担任何后果。
8. 建立内部竞争机制
我们都知道，市场竞争的模式是各自为战，各自获利。虽然能激活员工的探索系统，但一旦失败也会让员工产生挫败感。组织内部的竞争，虽然也是各自为战，但最终获益的都是整个组织。比如华为内部，一直存在着红蓝军机制。其中红军代表华为目前的战略模式和主要业务，蓝军的任务，就是提出对立面，模拟竞品公司的业务，不断对红军释放威胁信号，帮助公司找到最佳业务方向。
9. 最后也是最重要的一点：给员工赋予使命感
一个有效的方法，是让员工见证自己的工作对别人、世界的影响，这样能刺激他们的探索系统分泌出多巴胺。比如罗氏公司为了激励医疗器械部门员工，邀请了一位糖尿病患者用户，和员工讲述采血设备是如何帮助他无痛方便地完成采血。这次和用户的互动，让团队的创造力和热情，在接下来的几个月里，都得到了大的提升。
